Как Anjuna Security пережила спад на рынке

В 2021 году компания Anjuna Security стремительно развивалась, активно нанимала сотрудников и осваивала, казалось бы, безграничный рынок. К концу года штат венчурной кибербезопасной компании насчитывал около 75 человек, были сформированы отделы продаж, поддержки клиентов и клиентского сервиса в ожидании дальнейшего бурного роста.

Однако 2022 год принес перемены. С изменением рыночной конъюнктуры привлечение крупных корпоративных клиентов стало сложнее. Как и многие стартапы, создававшиеся в тот период, Anjuna оказалась чрезмерно расширенной и испытывала недостаток финансирования. Это вынудило компанию принять непростое решение о сокращении части персонала, а через несколько месяцев последовал новый этап увольнений.

Сокращение расходов было лишь частью вызова. Более сложной задачей стало восстановление и поддержание мотивации оставшихся сотрудников. Генеральный директор и соучредитель Anjuna Аяль Йогев поделился с Изабель Йоханнессен в рамках шоу TechCrunch Build Mode, как компании удалось справиться с волатильным рынком благодаря оперативному реагированию, сострадательному сокращению штата и извлечению уроков из ранних ошибок.

Одной из причин, позволившей Anjuna пережить два раунда увольнений, стало то, что компания уже вложила время в создание сильной внутренней культуры, основанной на простой идее. «В плане культуры у нас есть только одно слово — забота», — сказал Йогев. «Мы заботимся о наших сотрудниках. Мы заботимся о наших клиентах».

Вместо того чтобы рассматривать культуру как набор абстрактных ценностей, компания сосредоточилась на последовательном поведении. Внутри это означало прозрачность и четкое информирование о происходящем и причинах. Внешне это выразилось в поддержке увольняющихся сотрудников сверх стандартных выходных пособий: от распространения информации о вакансиях через сети инвесторов до обеспечения доступа к льготам, таким как медицинское страхование.

Важно отметить, что компания избежала распространенных ошибок, подрывающих доверие во время увольнений, таких как затяжная неопределенность, безличные процессы или молчание руководства. Решения принимались быстро, а беседы проводились напрямую.

Несмотря на это, последствия были ощутимыми. Второй раунд увольнений еще больше осложнил восстановление доверия. Однако уже существующая культура определила реакцию оставшейся команды. Вместо поиска виноватых акцент был сделан на обучении: что пошло не так и как избежать повторения ошибок.

«Люди склонны делать две вещи. Худшие компании ищут, кого обвинить, что неизбежно порождает культуру, в которой люди просто пытаются не совершать ошибок», — отметил Йогев. «Это порождает культуру обвинений, которая абсолютно контрпродуктивна, не так ли?»

Сегодня Anjuna восстанавливается, применяя новый подход. Наем персонала стал более обдуманным. Рост продаж тесно связан с реальным спросом. Новые инструменты, включая искусственный интеллект, помогают команде работать более эффективно без чрезмерного расширения.